مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟ |بهترین نرم افزار مدیریت عملکرد ایرانی

مدیریت عملکرد کارکنان مدرن دیگر یک فرآیند یک‌طرفه با ارزیابی‌های سالانه منسوخ نیست. وقتی به درستی انجام شود، سنگ بنای مدیریت خوب افراد است. شما می توانید عملکرد کارکنان، مسئولیت‌های شغلی، یادگیری، توسعه و اهداف کسب وکار را به طور مداوم در یک محیط امن و حمایتی توسعه دهید. برای شروع و آشنایی با مزایای مدیریت عملکرد کارکنان، بهترین شیوه‌ها برای پیاده سازی فرآیندها و نکاتی برای پیمایش مؤثر چرخه، پیشنهاد میکنیم این مقاله را تا انتها مطالعه نمایید.

مقدمه ای بر مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد کارکنان به نحوه نظارت یک سازمان بر کیفیت کار و کارایی کارکنانش اشاره دارد، که اغلب با هدف بهبود تجربه کارمندان و تقویت عملکرد کسب وکار انجام می‌شود. مدیریت عملکرد کارکنان برای هر شرکتی که مایل به ایجاد نیروی کار با عملکرد بالا است، ضروری است زیرا به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا کارکنان را بهتر با اهداف تیمی هماهنگ کنند. تعیین اهداف روشن، ارزیابی مداوم عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد لازم، هسته اصلی مدیریت عملکرد کارکنان را تشکیل می‌دهند. مهم‌تر از همه، یک برنامه موفق مدیریت کارکنان باید باعث شود که نیروی کار شما احساس ارزشمندی کند.

مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

مدیریت عملکرد در مورد ایجاد تعادل در رابطه بین کارکنان و ارزشی است که از طریق ارتباط و حمایت مدیر مستقیم خود به کسب وکار ارائه می‌دهند. این شامل ارزیابی‌ها و بازبینی‌های عملکرد است که اهداف تجاری را تعیین می‌کند، به بهبود عملکرد کمک می‌کند و مسئولیت‌پذیری بیشتری به کارکنان می‌دهد. مدیریت عملکرد به معنای حمایت مداوم از کارکنان برای دستیابی به اهداف فردی به موقع است، به طوری که کسب وکار شما به اهداف گسترده‌تر خود دست یابد. این مجموعه‌ای چندوجهی از فرآیندها و رفتارهایی است که عملکرد بالا را تشویق می‌کند. و بهترین مدیریت عملکرد، ارتباط نزدیکی بین کارکنان موفق و شرکت های موفق ایجاد می‌کند.

بیشتر بخوانید: نرم افزار مدیریت پروژه | بهترین نرم افزار مدیریت پروژه ایرانی – کارمیز

چرخه مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

ارزیابی های عملکرد سنتی معمولاً در یک چرخه سالانه انجام می‌شد. یک کارمند در ابتدای سال با مدیر خود می‌نشست تا اهداف را تعیین کند، سپس ۱۲ ماه بعد نحوه عملکرد خود را تجزیه و تحلیل می‌کرد. این سیستم های مدیریت عملکرد سنتی معمولاً از این روال پیروی می‌کردند: چرخه مدیریت عملکرد یک فرآیند تکرارپذیر است که برای کمک به بهبود موفقیت کارکنان و کارایی کسب وکار استفاده می‌شود. این یک استراتژی ارزشمند در هنگام اجرای یک برنامه مدیریت عملکرد کارکنان است. سازمان ها می‌توانند چرخه مدیریت عملکرد را به چندین مرحله تقسیم کنند: تعیین اهداف کارکنان، نظارت مداوم بر عملکرد، ارزیابی طرح و قدردانی. در اینجا چند نکته برای کمک به تیم شما در پیمایش ماهرانه چرخه مدیریت عملکرد آورده شده است.

۱. استفاده از نرم افزار بهینه سازی نیروی کار

نرم افزار بهینه‌سازی نیروی کار می‌تواند به کسب وکارها در دستیابی به اهداف مدیریت عملکرد کارکنان کمک کند. برای مثال، با ابزارهای مدیریت نیروی کار، می‌توانید عملکردهای تکراری را برای اطمینان از بهره‌وری بهینه نیروی کار خودکار کنید. علاوه بر این، ابزارهای تضمین کیفیت (QA) بینش فوری در مورد عملکرد تیم پشتیبانی شما ارائه می‌دهند تا بتوانید در صورت نیاز تنظیمات لازم را انجام دهید. برای مثال، کارمیز شرکت ها را قادر می‌سازد تا تجزیه و تحلیل‌ها را جمع‌آوری کرده و کیفیت تعاملات خدمات مشتری را ارزیابی کنند. به لطف بازخورد سیستماتیک، مدیران همچنین مجهز به ارائه راهنمایی‌های عملکردی خاص به تیم خود و ارائه جلسات آموزشی انفرادی برای کمک به بهبود نمایندگان با عملکرد ضعیف هستند.

۲. تقویت ارتباطات تیمی باز

ارتباطات باز کلید افزایش عملکرد کارکنان و ایجاد یک محیط کاری مثبت است. با تشویق شفافیت، شرکت ها می‌توانند بهتر با کارکنان ارتباط برقرار کرده و اهداف اسمارت (SMART) را تعیین کنند که برای همه قابل درک باشد. همانطور که تیم شما در مورد پیشرفت تأمل می‌کند، ارتباطات باز همچنین به کارکنان و مدیریت اجازه می‌دهد تا بدون ترس، بازخورد سازنده را بیان کنند. اگر کارمندی در دستیابی به اهداف خود ناکام بماند، شفافیت در مورد آن به شما کمک می‌کند تا بفهمید چگونه از آنها در رسیدن به اهدافشان و کسب قدردانی که شایسته آن هستند، حمایت کنید.

۳. فعال کردن گفتگوهای رشد مستمر

چرخه مدیریت عملکرد یک فرآیند تکراری برای توسعه کارکنان است که سازمان‌ها را ملزم می‌کند تا روش‌های خود را برای دستیابی به نتایج مطلوب تکرار کنند. بخش کلیدی این چرخه، داشتن گفتگوهای منظم یا جلسات آموزشی است، اما تناوب این بحث‌ها به همان اندازه مهم است. گفتگوهای رشد مستمر را تنظیم کنید تا فرآیند مدیریت کارکنان خود را در مسیر درست و اهداف شرکت را در دید نگه دارید. در حالی که جلسات منظم (چه حضوری و چه مجازی) یک گزینه برای گفتگوهای رشد هستند، اگر برای تیم شما بهتر است، می‌توانید از طریق ایمیل‌های برنامه‌ریزی شده نیز در ارتباط باشید. رهبران ممکن است بخواهند نقشه سفر تجربه کارکنان را در نظر بگیرند تا درک عمیق‌تری از آنچه هر یک از اعضای تیم برای پیشرفت و شکوفایی نیاز دارند، به دست آورند.

۴. ایجاد فرآیند ورود کارآمد

مدیریت عملکرد کارکنان از روز اول شروع می‌شود—به همین دلیل است که ادغام آن در فرآیند ورود بسیار مهم است. تعیین اهداف بخش بزرگی از اطمینان از عملکرد خوب کارکنان است، بنابراین تعیین اهدافی که به استخدام‌شدگان جدید یک تصویر واضح از انتظارات در نقش‌های جدیدشان ارائه می‌دهد، بسیار مهم است. این دانش آنها را قادر می‌سازد تا به سرعت با کار آشنا شده و با قدرت شروع به کار کنند. ایجاد یک برنامه بررسی عملکرد در طول فرآیند ورود نیز با تعیین زمان‌های مشخص برای بررسی وضعیت، کارکنان را برای موفقیت آماده می‌کند. به علاوه، بررسی‌ها به رهبری اجازه می‌دهد تا شکاف‌های دانش یا زمینه‌هایی که ممکن است نیاز به آموزش یا پشتیبانی اضافی داشته باشند را شناسایی کرده و گفتگوهای مستمر در مورد رشد و توسعه را تقویت کنند.

۵. ارائه بازخورد صریح به کارکنان

بازخورد کارکنان، چه مثبت و چه منفی، باید واضح و مستقیم باشد. قدردانی از دستاوردها و نقاط ضعف در تلاش برای دستیابی به اهداف تعیین شده بسیار مهم است. باید تأکید کنیم که بازخورد باید صریح اما همیشه سازنده باشد.

بیشتر بخوانید: نرم افزار مدیریت استراتژیک رایگان فارسی | اجرای استراتژی کسب وکار بدون پرداخت هزینه!

چرا مدیریت عملکرد مهم است؟

مدیریت مؤثر عملکرد کارکنان می‌تواند کارایی کسب‌وکار را افزایش داده و به تیم‌ها در دستیابی به اهداف سازمانی کمک کند. برنامه‌های مدیریت توسعه مؤثر کارکنان می‌توانند با امکان همسویی کارکنان در مورد انتظارات عملکرد و تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر، بهره‌وری را افزایش دهند.

• به شما کمک می‌کند افراد با استعداد خود را حفظ کنید
  افراد مهم‌ترین و ارزشمندترین دارایی کسب وکار شما هستند، بنابراین یافتن راه‌هایی برای حفظ کارکنانتان ضروری است. جایگزینی یک کارمند می‌تواند دو برابر گران‌تر از نگه داشتن او باشد، و ۵۲ درصد از تمام استعفاهای داوطلبانه قابل پیشگیری هستند – اگر رهبران بدانند چه چیزی باعث عدم تعامل می‌شود. هنگامی که کارکنان فرصت دارند به طور مداوم و مستقل برای دستیابی به اهداف عملکردی کار کنند، در حالی که زمینه‌هایی را که می‌خواهند در آن کار کنند برجسته می‌کنند، دلایل خوبی برای ماندن در شرکت شما دارند.
• می‌توانید افراد پرخطر را شناسایی کنید
  مدیریت عملکرد به شما امکان می‌دهد کارکنان با عملکرد پایین یا بی‌انگیزه را شناسایی کنید. در برخی صنایع، کارکنان با عملکرد پایین خطر واقعی ایجاد می‌کنند و هرچه زودتر بتوانید آنها را شناسایی کنید، سریع‌تر می‌توانید آنها را دوباره درگیر کنید. مدیریت عملکرد می‌تواند به شما کمک کند تا مشکلات را پیدا کنید و از کارمند در بازگشت به مسیر درست حمایت کنید. دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک کارمند ممکن است دچار مشکل شود: سلامت روانی یا جسمی، فرسودگی شغلی، مشکلات شخصی، کمبود آموزش، منابع ضعیف، درگیری در محیط کار، حجم کاری بیش از حد بالا یا عدم چالش کافی. داده‌های مدیریت عملکرد مشکلات مربوط به یک کارمند خاص را نشان می‌دهد و سپس این وظیفه شماست که یک گفتگوی باز و انسانی داشته باشید تا عمیق‌تر کاوش کنید و مشکل را حل کنید.
• کارکنان خود را بیشتر درگیر و با انگیزه خواهید کرد
  تعامل بیشتر کارکنان منجر به رضایت بیشتر مشتری می‌شود که به افزایش سودآوری منجر می‌شود. یک رویکرد مداوم به مدیریت عملکرد به این معنی است که اطمینان حاصل می‌کنید کارکنان شما در زمان واقعی برای دستیابی به اهداف و مقاصد کار می‌کنند، به آنها اجازه می‌دهد تا از مهارت‌ها و نقش‌های خود بیشترین بهره را ببرند و همچنین مشکلات را قبل از اینکه بزرگتر و مشکل‌سازتر شوند، برطرف کنند. این رویکرد به کارکنان رضایت شغلی بیشتر و حس موفقیت می‌دهد.
• شما افراد با عملکرد عالی را شناسایی خواهید کرد
  یک رویکرد چابک به مدیریت عملکرد به این معنی است که شما به راحتی می‌توانید کارمندانی را که عملکرد خوبی دارند، تلاش بیشتری می‌کنند و احتمالاً برای ارتقاء مناسب هستند، شناسایی کنید.
• عملکرد کسب وکار بهبود خواهد یافت
  همه موارد فوق به بهبود کلی عملکرد کسب وکار کمک می‌کنند. کارمندانی که درگیر و شکوفا هستند، کار بهتری ارائه می‌دهند و انگیزه بیشتری برای نوآوری و پیشرفت دارند. مدیریت عملکرد، وقتی به خوبی انجام شود، برای کل نیروی کار و سازمان ارزش به ارمغان می‌آورد.

چالش های مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

مدیریت عملکرد کارکنان چالش هایی نیز دارد. در ادامه به برخی چالش های رایج در مدیریت عملکرد کارکنان اشاره کرده ایم.
۱. سیستم های نامناسب با استانداردهای و معیارهای عملکرد ضعیف
وقتی نیمی از توسعه یک فرآیند مدیریت عملکرد را طی کرده‌اید، تصمیم بگیرید که آن را در یک سیستم نرم‌افزاری موجود جای دهید، فایده‌ای ندارد. مگر اینکه استانداردهای و معیارهای ثابتی را اعمال کنید، اعتبار و انصاف در نحوه مدیریت عملکرد را از بین خواهید برد. همچنین ضروری است که آن را با استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی خود برای یک تصویر یکپارچه مرتبط کنید: مدیریت استعداد، ورود، یادگیری و توسعه، جبران خدمات و پاداش‌ها و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری.
با سیستم های مدیریت عملکرد شروع کنید – بهترین آنها قابل تنظیم هستند، با تمام عملکردهای اساسی مورد نیاز شما و گزینه‌هایی برای افزودن عملکردهایی که خاص‌تر کسب وکار شما هستند. یک سیستم مناسب جمع‌آوری داده‌ها را خودکار می‌کند، اطلاعات را تجمیع و متمرکز می‌کند و ابزارهایی برای تجزیه و تحلیل و گزارش‌دهی فراهم می‌کند. سپس استراتژی خود را با سیستم خود بسازید.
۲. بازخورد و ارتباطات ناکافی
وقتی کارکنان بازخورد دریافت نمی‌کنند، در مورد سهمی که در کسب وکار دارند نامطمئن می‌مانند و وقتی ارتباطات ضعیف را به آن اضافه کنید، در مورد اهداف و انتظارات خود گیج خواهند شد. هیچ کارمندی نمی‌تواند در این شرایط به درستی رشد کند. نکته کلیدی در اینجا آموزش مدیران برای برقراری ارتباط خوب و ارائه بازخورد سازنده است. تیم آنها با تشویق به توسعه شکوفا خواهد شد و یک محیط کاری مثبت را تقویت خواهد کرد. بازخورد ۳۶۰ درجه بازخورد به موقع از مدیر، گزارش‌های مستقیم، تیم و خود کارمند را ترکیب می‌کند. این نظرسنجی‌ها در مدیریت عملکرد کارکنان محبوب‌تر می‌شوند و موفق‌ترین آنها عبارتند از:
مرتبط – همسو با اهداف تجاری و اهداف عملکردی
معتبر – افراد باید برای درک و استفاده مؤثر از آنها آموزش ببینند
پاسخگو – بینش‌های بازخورد ۳۶۰ درجه باید منجر به اقدامات ملموس و بهبود مستمر شود
تکمیل شده – این وظیفه مدیریت است که افراد را تشویق کند تا نظرسنجی‌های ۳۶۰ درجه را جدی بگیرند و آنها را تکمیل کنند
۳. درگیر کردن کارکنان
روزهایی که مدیریت عملکرد فقط چیزی بود که رئیس شما به شما می‌گفت انجام دهید، گذشته است. اکنون یک مسئولیت مشترک بین مدیر و کارمند برای انجام کار خوب و دستیابی به نتایج وجود دارد. با این حال، وقتی کارکنان به طور کامل در کار خود سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، سطح عملکرد و بهره‌وری آنها کاهش می‌یابد. عدم تعامل می‌تواند دلایل بی‌شماری داشته باشد، مانند عدم شناخت و پاداش، تعادل ضعیف بین کار و زندگی یا یک محیط کاری سمی. در اینجا گوش دادن به کارکنان ضروری است، از کارکنان بخواهید تا در مورد تجربیات خود بازخورد ارائه دهند و پیشنهادات بهبود ارائه کنند. شما بینش‌های ارزشمندی کسب خواهید کرد، قادر خواهید بود نگرانی‌ها را مشخص کنید و سپس برای بهبود تجربه و عملکرد کارکنان خود اقدام کنید. وقتی کارکنان مالکیت مشترک فرآیند مدیریت عملکرد خود را بر عهده می‌گیرند، متعهدتر، با انگیزه‌تر و درگیرتر می‌شوند.
۴. افراد باید احساس تعلق کنند
عملکرد کارکنان نتایج کسب وکار را هدایت می‌کند. فقط شرکت های کوته‌بین هستند که مدیریت عملکرد مؤثر را جدی نمی‌گیرند. کارکنان همچنین باید احساس کنند که به یک سازمان تعلق دارند و کارهایی را انجام می‌دهند که برایشان ارزش قائل هستند.
فرهنگ تعلق با افزایش فوق‌العاده ۵۶ درصدی در عملکرد شغلی، کاهش ۵۰ درصدی خطر ترک کار و کاهش ۷۵ درصدی روزهای بیماری مرتبط است. ایجاد یک فرهنگ تعلق که همه افراد در شرکت شما، در هر سطحی، را پرورش دهد، ضروری است. وقتی فرهنگ تعلق را پیاده سازی می‌کنید:
هر فرد درک می‌کند که تلاش‌های تیمش چگونه به دیدگاه گسترده‌تر و منفعت بیشتر سازمان کمک می‌کند.
هر مدیر تیم خود را به خوبی می‌شناسد، از همه قدردانی می‌کند و مجهز به نظارت و مدیریت مؤثر عملکرد تیم است.
رهبرانی که درک روشنی از افراد خود و همچنین استراتژی، هدف و ارزش‌های شرکت دارند، متوجه خواهند شد که نتایج مورد انتظار را ارائه می‌دهند.
بدون فرهنگ تعلق که در شرکت تنیده شده باشد، بخش‌ها به صورت جزیره‌ای کار می‌کنند، کارکنان بی‌انگیزه هستند و حتی چشمگیرترین سیستم ها و فرآیندهای مدیریت عملکرد پیشرفته هدر می‌روند. در عوض، فرهنگ تعلق بخش زیادی از کار سخت را در تضمین بهترین عملکرد کارکنان انجام می‌دهد.
۵. یادگیری را به یک فرآیند مستمر تبدیل کنید – برای کارکنان و مدیران
کمتر کسی می‌خواهد در یک شغل ثابت بماند، هر روز یک کار را انجام دهد و پیشرفت نکند – و آیا اصلاً چنین افرادی را در سازمان خود می‌خواهید؟ بهترین کسب وکارها محیطی را ایجاد می‌کنند که افرادشان بتوانند در آن توسعه یابند، از طریق:

• تعیین هدف
• استفاده کامل از بازخورد
• ارائه آموزش، مربیگری و فعالیت‌های توسعه
• پیگیری و اندازه‌گیری پیشرفت توسعه

این موارد نه تنها برای کارگران خط مقدم و کارخانه شما، بلکه برای مدیران شما نیز صدق می‌کند. بدون آموزش مناسب، مدیران شما ممکن است مهارت‌های لازم برای رهبری تیم‌ها، ارزیابی کارکنان، ارائه بازخورد، تعیین اهداف و حمایت از رشد آنها را نداشته باشند. برای مثال، برنامه‌های توسعه رهبری یا طرح‌هایی را اجرا کنید که مدیران ارشد با تجربه، مدیران جوان را راهنمایی کنند. متوجه خواهید شد که یادگیری مستمر و مدیریت عملکرد چقدر شبیه به هم هستند. یادگیری را برای همه سطوح به درستی انجام دهید و عملکرد قوی به دنبال خواهد داشت.

بیشتر بخوانید: نرم افزار crm رایگان چیست؟ معرفی بهترین نرم افزار crm رایگان فارسی

نقش فناوری در مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

هیچ سازمانی که به موفقیت کارکنانش در دستیابی به اهداف، رشد حرفه‌ای و بهره‌وری اهمیت می‌دهد، نمی‌تواند از استفاده از فناوری مدیریت عملکرد چشم‌پوشی کند. نرم‌افزار مناسب، به عنوان یک سیستم مدیریت عملکرد:

• اهداف شرکت شما را تعریف و تعیین می‌کند؛ انتظارات عملکرد کارکنان می‌توانند با اهداف تجاری همسو شوند.
• انتظارات روشنی را برای مدیران و کارکنان تعیین می‌کند.
• استانداردهای عملکردی (مانند زمان، کیفیت، خروجی یا فروش) را تعیین می‌کند که پارامترهای مفیدی در مدیریت عملکرد کارکنان هستند.
• فرهنگ ارتباط مؤثر را تشویق می‌کند که منجر به کارکنان درگیر می‌شود که اهداف فردی آنها با اهداف تجاری همسو است.
• نیازهای آموزشی و توسعه شما را تعیین می‌کند – اندازه‌گیری عملکرد کارکنان اگر با آموزش و توسعه مرتبط پشتیبانی نشود، بی‌فایده است.

سیستم مدیریت عملکرد چیست؟

این مکانیزمی برای ردیابی عملکرد کارکنان به طور مداوم و قابل اندازه‌گیری است. صفحات گسترده و ابزارهای دستی جای خود را به نرم‌افزار مدیریت عملکرد داده‌اند که از هوش مصنوعی، پردازش زبان طبیعی (NLP) و یادگیری ماشین بهره می‌برد. کارکنان می‌توانند بازخورد منظم و صریح در مورد نحوه عملکرد خود در برابر اهداف فردی خود گزارش دهند و سپس با دستیابی به این اهداف یا بی‌ربط شدن آنها به دلیل تغییر اولویت های کسب وکار، این اهداف را تکامل بخشند. همچنین شامل ارائه مربیگری مداوم و مختص شغل در بین بررسی‌های اصلی است.
به طور عملی، سیستم مدیریت عملکرد شما می‌تواند شامل بسیاری از فرآیندهای مختلف و مرتبط به هم باشد، مانند:

• دستاورد‌های شخصی: فهرستی از موفقیت‌های بزرگ در حرفه یک کارمند که با اهداف استراتژیک شرکت همسو است.
• سفر کارمند: از درخواست استخدام تا خروج و تمام لحظات بین آن.
• آمار حضور و غیاب: تعداد روزهای غیبت و حضور.
• اهداف و مقاصد فردی: اینها باید با شرح شغل و شایستگی های مورد نیاز مطابقت داشته باشند.
• نظرسنجی ها: شامل نظرسنجی‌های نبضی، بازخورد ۳۶۰ درجه و تعامل کارکنان.
• برنامه های توسعه کارکنان: با اقدامات و اهداف برای کارمند.
• ارزیابی های عملکرد منظم: معمولاً توسط یک مدیر رهبری می‌شود.
• برنامه های توسعه رهبری: برای پرورش رهبران فعلی و شناسایی رهبران آینده شما.

بیشتر بخوانید: نرم افزار مدیریت کسب وکار چیست؟ | امکانات بهترین نرم افزار مدیریت کسب وکار فارسی

ویژگی های یک برنامه مدیریت عملکرد موثر چیست؟

یک برنامه مدیریت عملکرد مؤثر باید:

متناسب با سازمان شما باشد: و صنعت و ساختار شما، و همچنین در نظر گرفتن سیستم ارزیابی و دوره‌های عملکرد فعلی شما.
توسط مدیریت ارشد پشتیبانی شود: اگر مدیران ارشد به سیستم مدیریت عملکرد شما متعهد نباشند، در نهایت شکست خواهد خورد، زیرا کارکنان متوجه می‌شوند که اهداف آنها واقعاً به اهداف تجاری مرتبط نیست یا موفقیت‌های آنها به درستی شناخته نمی‌شود.
به وضوح اطلاع‌رسانی شود: کارکنان باید درک کنند که از آنها چه انتظاری می‌رود و چگونه در اهداف گسترده‌تر شرکت قرار می‌گیرند.
منصفانه، سازگار و مداوم باشد: از معاون فروش گرفته تا نماینده فروش جوان خط مقدم، همه باید احساس کنند که سیستم آنها را به طور یکسان ارزیابی می‌کند و موفقیت‌های آنها را پاداش می‌دهد.
به درستی اندازه‌گیری شود: شما باید از معیارهای عملکردی استفاده کنید که در خارج از سازمان شما آزمایش و تأیید شده‌اند تا از هرگونه تعصب یا جانبداری جلوگیری شود.
مدلی از توسعه مستمر باشد: اگر صرفاً یک تمرین علامت زدن جعبه باشد، کارساز نخواهد بود.
با پاداش‌ها مرتبط باشد: می‌توانید پاداش‌های مبتنی بر عملکرد را به عنوان بخشی از سیستم خود ادغام کنید: روشی قدرتمند برای پاداش دادن به کار خوب.
قابل پیگیری باشد: مدیران و کارکنان باید از نرم‌افزار مدیریت عملکرد استفاده کنند که به آنها امکان می‌دهد نحوه عملکرد خود را ثبت کرده و ایده‌ای از نحوه پیشرفت خود در برابر اهداف به دست آورند.

مدیریت عملکرد و تعامل کارکنان چگونه است؟

ضرب المثلی وجود دارد که می‌گوید: “اگر شغلی را که دوست دارید انجام دهید، هرگز در زندگی خود کار نخواهید کرد.” هر کارمندی خواهان رضایت شغلی، انگیزه و تعامل است.
بنابراین، چگونه یک فرآیند مدیریت عملکرد خوب می‌تواند به تجربه کارکنان شما کمک کند؟ این فرآیند:

• تعامل و انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد. با مدیریت عملکرد مداوم، رهبران به کارکنان کمک می‌کنند تا در زمان واقعی برای دستیابی به اهداف و مقاصد کار کنند، از آنها برای استفاده حداکثری از مهارت‌ها و نقش‌هایشان حمایت می‌کنند و مشکلات را در نطفه خفه می‌کنند.
• اهداف و انتظارات روشنی را تعیین می‌کند. همه ما دوست داریم بدانیم چه کاری را، چه زمانی و با چه منابع موجودی انجام می‌دهیم تا بتوانیم به سادگی به کار خود بپردازیم. اهداف اسمارت در مدیریت عملکرد، اهداف روشنی را برای تلاش کارکنان و فرصتی برای مشارکت در توسعه آنها فراهم می‌کند. انتظارات مشخص به این معنی است که کارکنان شما همیشه می‌دانند از آنها چه انتظاری می‌رود، که استرس و درگیری در کار را کاهش می‌دهد و در نتیجه به این معنی است که رهبران می‌توانند مطمئن باشند که همه با تمام توان خود کار می‌کنند.
• فرصت های توسعه و پیشرفت را شناسایی می‌کند. هیچ کارمندی نمی‌خواهد تا آخر عمر در یک نقش باقی بماند. با مدیریت عملکرد، کارکنان می‌توانند پیشرفت شغلی خود را تجزیه و تحلیل کرده و زمینه‌هایی را که می‌خواهند توسعه دهند و برای آن تلاش کنند، انتخاب کنند. جلسات منظم با مدیران پیشرفت و آرزوهای آنها را بررسی می‌کند.
• شکاف های آموزشی را برجسته می‌کند. یکی دیگر از مزایای عمده مدیریت عملکرد کارکنان، توانایی شناسایی زمینه‌هایی است که افراد از فرصت‌های بیشتر آموزش و توسعه کارکنان بهره‌مند می‌شوند. کار با اهداف اسمارت و ابزارهای مدیریت عملکرد همچنین به کارکنان کمک می‌کند تا خودشان این زمینه‌ها را برجسته کرده و نیازهای آموزشی خاص را به مدیران و رهبران اطلاع دهند.
• یک سیستم هشدار زودهنگام برای رفاه را به صدا در می‌آورد. رفاه در محل کار حیاتی است. مطالعه‌ای توسط گالوپ نشان داد که ۶۱ درصد از کارکنان “تعادل بیشتر بین کار و زندگی و رفاه شخصی بهتر” را به عنوان دلیلی برای تغییر شغل ذکر می‌کنند. جایی که یک سیستم مدیریت عملکرد، کارمندی را به عنوان فردی با عملکرد پایین یا فاقد انگیزه نشان می‌دهد، یک گفتگوی باز با مدیر مستقیم در یک ارزیابی عملکرد می‌تواند به شما کمک کند تا به ریشه عدم تعامل برسید. سپس می‌توانید اقداماتی را برای کمک و حمایت از کارمند انجام دهید تا او تصمیم به ماندن بگیرد و نه ترک کند یا دچار فرسودگی شغلی شود.

بیشتر بخوانید: نرم افزار حسابداری چیست؟ | بهترین نرم افزار حسابداری فارسی و رایگان

نقش فرهنگ در مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

این فرهنگ سازمانی شماست که نحوه مدیریت عملکرد را شکل می‌دهد. یک فرهنگ سنتی که بسیار سودمحور است ممکن است در اوایل سال اهداف خاصی را برای کارکنان تعیین کند و عملکرد آنها را به طور دقیق در برابر آن اهداف بسنجد. یک فرهنگ مشارکتی و چابک ممکن است فقط به یک لمس مدیریتی سبک نیاز داشته باشد و به کارکنان اجازه دهد ریسک کنند، نوآوری کنند و ایده‌ها را با رهبران در میان بگذارند. هر نوع فرهنگ شرکتی که سازمان شما دارد، ضروری است که فرآیند مدیریت عملکردی که انتخاب می‌کنید تأثیر مثبتی بر آن داشته باشد. اغلب اوقات، ارزیابی‌های عملکردی که فقط یک یا دو بار در سال انجام می‌شوند، بی‌اثر هستند، اهداف و بازه‌های زمانی آنها غیرواقعی یا نامربوط به آنچه در حال حاضر اتفاق می‌افتد. در این صورت، افراد شما ممکن است فرآیند مدیریت عملکرد را نوعی اتلاف وقت بدانند – یک تمرین علامت زدن جعبه که امیدوارند منجر به ارتقاء یا افزایش حقوق شود. یا بدتر از آن، ممکن است کاملاً از کار دست بکشند و به “استعفای خاموش” روی آورند. بدترین چیزی که فرآیند مدیریت عملکرد شما می‌تواند به آن تبدیل شود، مکانیزمی برای شناسایی و اخراج کارکنان با عملکرد ضعیف است. در عوض، باید بر تمام آن چیزهایی تمرکز کند که فرهنگ یک شرکت را واقعاً عالی می‌کند، به طوری که افراد بخواهند در آنجا کار کنند، مانند:

• حفظ یک چشم انداز روشن
• توانمندسازی دستاوردهای تیمی و فردی
• رشد
• بازخورد مداوم
• بررسی های منظم
• قدردانی

بیشتر بخوانید: نرم افزار کارخانه چیست؟ | نحوه انتخاب بهترین نرم افزار کارخانه ایرانی

روندهای آینده در مدیریت عملکرد کارکنان چگونه است؟

بسیاری از برندهای بزرگ تا حد زیادی رویکرد مدیریت عملکرد سالانه را کنار گذاشته‌اند و به جای ارزیابی‌های سالانه، اکنون مدیریت عملکرد مداوم جایگزین شده است. چرخه “برنامه‌ریزی – اقدام – پیگیری – بازبینی – پاداش” همچنان وجود دارد، اما کوتاه‌تر شده است و به کارفرمایان اجازه می‌دهد ارتباط بیشتری با کارکنان خود برقرار کنند، دستاوردها را به بخش‌های کوچکتر تقسیم کنند، بازخورد در زمان واقعی جمع‌آوری کنند و از مشکلات برای ماه‌ها قبل از فرصت رسیدگی به آنها جلوگیری کنند. مدیریت عملکرد مداوم به معنای ارتباط منظم‌تر در مورد آنچه به خوبی پیش می‌رود و چگونه می‌توان آن را حفظ کرد، و همچنین آنچه می‌تواند بهبود یابد، است. این یک فرآیند دو طرفه و مداوم است که در آن کارکنان احساس قدرت می‌کنند تا بازخورد در مورد پیشرفت خود و حمایت مدیریتی که دریافت می‌کنند ارائه دهند، و مدیران نیز در مورد تلاش‌های کارکنان بازخورد می‌دهند.
این رویکرد چابک امکان انعطاف‌پذیری بیشتر، حل سریع مشکلات و فرصت بازخورد و اقدام را فراهم می‌کند. این به خوبی با پنج هدف مدیریت عملکرد مرتبط است، زیرا:

• اولویت به آموزش و توسعه کارکنان داده می‌شود.
• اهداف کوتاه‌مدت‌تر، انعطاف‌پذیرتر هستند و می‌توان به سرعت به آنها دست یافت.
• همکاری و ارتباط به طور طبیعی در یک محیط مداوم رخ می‌دهد.
• عملکرد خوب می‌تواند پاداش داده شود و عملکرد ضعیف برای اصلاح بسیار زودتر شناسایی می‌شود.
• پاداش‌ها می‌توانند مکررتر ارائه شوند.

بیشتر بخوانید: نرم افزار ERP تولیدی چیست؟| بهترین سیستم ERP صنعت تولید ایرانی چیست؟

بهترین شیوه ها برای پیاده سازی فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

پیاده سازی یک فرآیند مدیریت عملکرد برای کارکنان می‌تواند دلهره‌آور به نظر برسد، اما بهترین شیوه‌های کلی می‌تواند شما را در مسیر درست قرار دهد. همه محیط‌های کاری متفاوت هستند و احتمالاً نیاز به سفارشی‌سازی دارند، اما شروع با این مفاهیم یک پایه محکم برای هر سازمانی فراهم می‌کند.

۱. تشویق توسعه کارکنان

توسعه کارکنان جنبه حیاتی فرآیند مدیریت عملکرد است و به اطمینان از بهترین عملکرد اعضای تیم شما در محل کار کمک می‌کند. شما می‌توانید از طرق مختلف یک محیط یادگیری مثبت را تقویت کرده و کارکنان خود را به ادامه رشد در موقعیت‌هایشان تشویق کنید. با فراهم کردن دسترسی به فرصت‌های یادگیری، مانند کارگاه‌های صنعتی، سمینارها و دوره‌ها، شروع کنید. استفاده از نرم‌افزار پایگاه دانش می‌تواند با امکان یادگیری ۲۴ ساعته و با سرعت خودشان به کارکنان، به کسب وکار شما کمک کند. با شروع سفر آموزشی اعضای تیم، ارائه برنامه‌های توسعه شغلی شخصی‌سازی شده با اهداف مشخص می‌تواند به کارکنان فردی کمک کند تا در مسیر خود باقی بمانند. همچنین می‌توانید با فراهم کردن فرصت‌های یادگیری، توسعه کارکنان را تشویق کنید. برای مثال، می‌توانید یکی از وظایف مدیریتی هفتگی خود را به کارمندی که در حال پیشرفت به سمت موقعیت مدیریتی است، واگذار کنید. این امر کارکنان را قادر می‌سازد تا رشد کرده و وظایفی خارج از نقش‌های فعلی خود را بر عهده بگیرند.

۲. ارائه تقدیر از عملکرد کارکنان

هنگامی که یک کارمند به اهداف تعیین شده خود می‌رسد یا از اهداف فراتر می‌رود، قدردانی از عملکرد او مفید است. علاوه بر احساس رضایت از ارزش خود، افزایش روحیه کارمند می‌تواند منجر به بهره‌وری بیشتر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت شود. شادی در یک محیط کار مسری است—از انتشار آن نترسید.
شما می‌توانید از طرق مختلف از کارکنانی که عملکرد خوبی داشته‌اند قدردانی کنید. در اینجا چند رویکرد وجود دارد که ممکن است بخواهید در محیط کار خود پیاده سازی کنید:
ارائه جایزه یا گواهینامه شخصی‌سازی شده برای دستیابی به اهداف.
ابراز تحسین در جلسه شرکت، که امکان قدردانی همکاران را فراهم می‌کند.
برگزاری یک رویداد تشکر کوچک برای کارکنان با عملکرد بالا.
نمایش دستاوردها در داخل سازمان، مانند اینترانت.
ارائه پاداش‌های عملکردی به صورت نقدی یا کارت هدیه.
با ارائه فرصت‌های بیشتر، به کارکنان نشان دهید که عملکرد خوبی داشته‌اند.
بهترین کار این است که قدردانی از کارکنان را متناسب با محیط کار و خواسته‌های اعضای تیم خود تنظیم کنید. برای درک اینکه آیا قدردانی تأثیر مثبت و انگیزشی مورد نظر را دارد، بازخورد کارکنان را جمع‌آوری کنید.

۳. تعیین اهداف واقع‌بینانه توسط کارکنان

با گنجاندن اهداف SMART در روال‌های کاری تیم خود، عملکرد آنها را ارتقا دهید تا به آنها در دستیابی به اهداف تجاری و مسیر شغلی کمک کنید. SMART سرواژه‌ای است که مخفف موارد زیر است:

مشخص(Specific): با تعیین این هدف، قصد دارید به چه چیزی دست یابید؟ مثال: بهبود بهره‌وری کارکنان به میزان ۸ درصد.
قابل اندازه‌گیری (Measurable): چگونه می‌توانید پیشرفت خود را اندازه‌گیری کنید و بدانید چه زمانی به هدف خود رسیده‌اید؟ مثال: نظارت بر تعداد وظایفی که هر کارمند در یک ماه انجام می‌دهد.
دست‌یافتنی(Achievable): آیا هدف واقع‌بینانه و قابل دستیابی است؟ مثال: مطمئن شوید که منابع لازم برای دستیابی به هدف را دارید.
Relevant (مرتبط): آیا هدف با اهداف اصلی شرکت شما همسو است؟ مثال: کاهش زمان رسیدگی به تماس توسط نمایندگان خدمات مشتری به میزان معینی برای فراتر رفتن از انتظارات خدمات مشتری.
دارای محدودیت زمانی(Time-bound): چه مدت زمانی برای تکمیل هدف در نظر گرفته‌اید؟ مثال: کارمندان من این هدف را در شش ماه تکمیل خواهند کرد.
پس از تعیین اهداف کارکنان، تیم‌های شما می‌توانند از داده‌های عملکرد برای درک کارایی فرآیندهای تعیین شده خود استفاده کنند.

۴. استفاده از داده‌های عملکرد تیم

اگر یک کسب وکار اهدافی را تعیین کند اما از داده‌ها برای درک موقعیت خود در یک مسیر استراتژیک استفاده نکند، می‌تواند به سرعت گم شود. با داده‌های عملکرد تیم، می‌توانید تنظیمات مهمی را برای حفظ مسیر استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان خود در صورت عدم عملکرد مورد نظر انجام دهید.
شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) مربوط به ابتکارات و اهداف فعلی خود را شناسایی کنید—آنها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا از داده‌های موجود برای درک بهتر عملیات استفاده کنند. برای مثال، اگر هدف شما افزایش تجربه مشتری با استفاده از KPIها است، ممکن است بخواهید شاخص خالص ترویج کنندگان (NPS) را برای مشاهده تغییرات آن در طول زمان نظارت کنید.

۵. استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی

هوش مصنوعی به سرعت در حال تبدیل شدن به یک ابزار قدرتمند در صنایع مختلف است و کسب وکارها باید در نظر بگیرند که چگونه می‌تواند به آنها در بهبود فرآیندهای فعلی کمک کند—توسعه کارکنان نیز از این قاعده مستثنی نیست. برای مثال، هوش مصنوعی می‌تواند با تجزیه و تحلیل مکالمات و برجسته کردن زمینه‌های مشکل یا شکاف‌ها، حدس و گمان را از تضمین کیفیت حذف کند. هوش مصنوعی کارمیز به طور خودکار شکاف‌های دانش را شناسایی کرده و فرصت‌های مربیگری را برای تعیین نیازهای آموزشی و بهبود عملکرد کارکنان کشف می‌کند.
با هوش مصنوعی، می‌توانید تجربه بهتری هم برای کارکنان و هم برای مشتریان ایجاد کنید. هنگامی که نمایندگان به دانش و ابزارهای لازم برای ارائه پشتیبانی سریع و شخصی مجهز باشند، مشتریان با تعامل مداوم با کارمندانی که از مشکلات آنها آگاه هستند و می‌توانند راه حل های لازم را ارائه دهند، سود می‌برند.

نتیجه گیری

فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان کارایی کسب وکار را تشویق می‌کند، اما بر نیروی کار شما نیز تأثیر می‌گذارد. تعیین اهداف روشن برای کارکنان برای اداره یک کسب‌وکار حیاتی است. مدیریت عملکرد کارکنان می‌تواند به اعضای تیم کمک کند تا اهداف صریح‌تری تعیین کرده و با ارائه راهنمایی بیشتر و بازخورد در زمان واقعی، مسئولیت‌پذیری ایجاد کنند. همچنین مدیریت عملکرد کارکنان حول محور کارمند متمرکز است. اگر ارتباطات و بازخورد باز را تشویق کنید، اعضای تیم می‌توانند فرصت‌های رشد شخصی را در یک محیط حمایتی شناسایی کنند. ادغام یک برنامه مدیریت عملکرد به نفع هسته اصلی کسب وکار و افراد درون نیروی کار شما است. تمرکز بر مدیریت عملکرد کارکنان یک محیط کار بهتر و توانمندتر ایجاد می‌کند.

 

در کارمیز، ما بر این باوریم که مدیریت استراتژیک مؤثر یک سفر مداوم یادگیری و سازگاری است و نرم افزار مدیریت کسب وکار ما به کسب و کار شما کمک می کند تا دقیقاً به آن دست یابد. نظرات شما برای ما ارزشمند است! برای کمک به ارتقای کیفیت مقالات و تکمیل موضوعات مطرح‌شده، دیدگاه خود را در انتهای این مقاله ثبت کنید. مقالات مرتبط با موضوع مدیریت عملکرد کارکنان نیز برای مخاطبان سایت کارمیز به اشتراک گذاشته شده است. همچنین اگر مایل به دریافت مشاوره یا آشنایی بیشتر با امکانات نرم افزار کارمیز هستید، از طریق ارسال فرم با ما در ارتباط باشید.